Afastamento no trabalho: por que os números não param de crescer e o que o RH pode fazer agora

O Brasil registrou 534 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais em 2025 — um salto que confirma uma trajetória que já vinha alarmando o setor: em 2024, foram 472.328 afastamentos por esse motivo, 67% a mais que no ano anterior e o maior número da série histórica do INSS.

Para quem lidera RH, esse número não é estatística distante. É a vaga que fica descoberta, o time que absorve uma carga que não é dele, o processo de perícia que ninguém sabe conduzir direito. E, a partir de maio de 2026, também é uma exigência legal: a NR-1 atualizada passou a incluir os riscos psicossociais no escopo obrigatório do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Neste artigo, você entende o que caracteriza o afastamento no trabalho, por que os casos por saúde mental cresceram tanto, o que muda com a NR-1 e como estruturar uma gestão de afastamentos que previne — não só reage.

O que é afastamento no trabalho

Afastamento no trabalho é a interrupção temporária das atividades do colaborador, motivada por doença, acidente, maternidade ou outras situações previstas em lei, com ou sem a manutenção do vínculo empregatício. Os tipos mais comuns incluem:

• Afastamento por doença comum (não relacionada ao trabalho)

• Afastamento por acidente ou doença ocupacional, com estabilidade garantida por 12 meses após o fim do auxílio-doença acidentário

• Licença-maternidade e paternidade

• Afastamento por transtornos mentais — categoria que mais cresce nos últimos anos

Nos primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento do salário é responsabilidade da empresa; a partir do 16º dia, entra o INSS, mediante perícia.

Por que os afastamentos por saúde mental dispararam

Os transtornos mentais e comportamentais — ansiedade, depressão, síndrome de burnout, transtornos de adaptação — já estão entre as principais causas de benefícios por incapacidade no país. Fatores como sobrecarga de trabalho, pressão excessiva por resultados, jornadas prolongadas, assédio moral e falta de apoio organizacional aumentam diretamente o risco de adoecimento.

O ponto central: o afastamento raramente é a causa. É o sinal de que algo no ambiente, na carga de trabalho ou na ausência de suporte já chegou a um ponto de ruptura. Tratar apenas o processo burocrático — abrir o afastamento, comunicar o INSS, arquivar documentos — é necessário, mas não resolve a origem do problema.

O que muda com a NR-1 a partir de maio de 2026

A atualização da NR-1 torna obrigatória a inclusão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), no mesmo nível de exigência já aplicado aos riscos físicos, químicos e ergonômicos. Na prática, isso significa que o RH — em conjunto com Segurança do Trabalho — precisa:

1. Mapear fatores como excesso de demanda, ambiguidade de papel, conflito com liderança, baixa autonomia e isolamento

2. Manter documentação de PGR e PCMSO atualizada e integrada

3. Estruturar canais e evidências de ação preventiva, não apenas corretiva

Empresas com PGR desatualizado ou sem mapeamento de riscos psicossociais ficam mais expostas em fiscalizações e em processos judiciais que buscam caracterizar nexo causal entre adoecimento e trabalho.

O custo invisível que a liderança não vê na planilha

Afastamento não aparece isolado no orçamento — ele se manifesta em:

• Absenteísmo e presenteísmo (colaborador presente, mas improdutivo)

• Rotatividade não planejada

• Sobrecarga sobre o time que fica

• Passivos trabalhistas e previdenciários

Empresas que investem em saúde psicossocial de forma estruturada reduzem absenteísmo, rotatividade e exposição a passivos trabalhistas. A pergunta que fica para a liderança: já pensou nisso como número, e não como benefício de RH?

O que o RH pode fazer: antes, durante e depois

Antes (prevenção):

• Mapeamento de riscos psicossociais integrado ao PGR

• Canais de escuta ativa e programas de apoio psicológico (EAP)

• Treinamento de lideranças para identificar sinais precoces

Durante (acompanhamento):

• Comunicação estruturada com o colaborador afastado

• Gestão de cobertura da vaga sem sobrecarregar o time

• Acompanhamento do processo previdenciário com clareza de prazos

Depois (retorno):

• Plano de retorno ao trabalho com ajustes quando necessário

• Avaliação do que, no ambiente ou na função, precisa mudar

• Monitoramento para evitar recidiva

Afastamento é gestão de risco, não só compliance

A gestão de afastamentos deixou de ser tarefa exclusiva do Departamento Pessoal. Ela é, hoje, indicador estratégico de saúde organizacional — e, com a NR-1, também é obrigação legal com fiscalização ativa a partir de maio de 2026.

Empresas que tratam esse tema de forma contínua, e não apenas reativa quando o afastamento já aconteceu, protegem pessoas, reduzem custos e se antecipam à fiscalização.

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